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会社売却における有給休暇の取り扱いはどうなる?

株式譲渡の場合

株式譲渡は株主が変わるだけであるため、会社と従業員の雇用契約の内容に対し、直接影響を及ぼすことはありません。

そのため、原則として有給休暇をはじめとする労働条件は変更されることなく、従業員は従来の条件のまま在籍する、ということになります。

「合併」の場合も、前の会社の労働条件等は原則、一括して新会社に引き継がれます。

その場合は未消化の有給休暇や勤続年数による不可日数などの契約内容もそのまま引き継がれることになりますので、合併後の会社は、契約内容に沿った有給休暇取得の申請があった場合は拒否することができません。

会社によっては有給休暇のシステムが違うことが考えられます。その場合、合併前の会社では有給休暇が取りやすかったのに、合併したら有給休暇が取りにくくなった、という不満が出てこないように対応することが大切です。

複数の会社が合併する場合

会社売却を行う中では、1対1の合併ではなく、複数の会社が統合するような合併のケースも考えられます。

その場合、従来の就業規則等が新会社に引き継がれるとはいうものの、そのままでは従業員の出身企業ごとに労働条件がバラバラになってしまうことが予想されます。

そのような状況を防ぐためには、有給休暇制度を含む就業規則や労働協約の変更を行う必要があります。

ただし、合併前の会社が非常に良い条件で有給休暇のルールを運用していた場合は、「前の会社の方がよかった」という不満が出てくる可能性が考えられるため、会社側としてはいわゆる「不利益変更」のルールに従って対処する必要があります。

「不利益変更」のルールとは

不利益変更のルールとは、「会社が従業員の意見を無視して就業規則などを変えるのは原則として無効。

ただし例外的に一定の要件を満たすことで、全従業員と合意しなくても変更が可能」という内容となっています。

上記の「一定の要件」については、その変更における合理性が問われることになります。

この場合、不利益の程度や変更の必要性、変更後の内容の妥当性などを考慮していくことが該当します。

なお、就業規則を変更するにあたっては、従業員に意見を聴取し、その内容を管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

株式譲渡、合併のように、就業規則などの労務関係がそのまま引き継がれる方式の場合は有給休暇についても問題が起こることはありませんが、会社売却を行う中で「事業譲渡」を選んだ場合、有給休暇の扱いに問題が生じることが予想されます。

事業譲渡に関わる従業員は「転籍」となる

事業譲渡はその仕組みから、通常、事業に関わる従業員は全く別の会社に「転籍」することになります。

「転籍」とは、新しい会社に籍を移すという意味です。

そのため、前の会社での労働条件等は全く引き継がれず、有給休暇もゼロからのスタートとなります。

そこで従業員の中で出てくる問題は「前の会社で未消化となっていた有給休暇の扱い」はどうなるのかということ。

また、「勤続年数のカウントはどうなるのか」ということです。

勤続年数は、有給休暇を付与される際の日数に大きく影響が出てくるため、そのような疑問が出てくるのは当然と言えるでしょう。

「転籍」という観点から考えると、有給休暇は全くのゼロからスタートとなります。

そのため、未消化分は新しい会社では引き継がれず、勤続年数もリセットされる、ということになります。

転籍については従業員の個別同意が必要

事業譲渡において転籍する社員がいる場合、転籍先の会社における新たな雇用契約の内容についての個別同意が必要になってきます。

しかし、この内容には従業員の希望をある程度反映させたものでなければ、同意を得ることは難しいでしょう。

しかし、いくら個別の同意を得られないからと言って、事業譲渡を理由に従業員を解雇することはできません。

そのため、どうしても従業員が同意しない場合には、会社側は配置転換などの努力をする必要があります。

ただし、有給休暇などの新しい労働条件に納得ができないという理由で貴重な人材が流出してしまうことは、極力避けなければなりません。

従業員の不利益を最小限にするために

従業員にとって、労働条件、特に有給休暇については、勤務する上で大きなポイントになってきます。

転籍により有給休暇の日数がゼロにされてしまえば、従業員は大きな不利益を被ることになります。

そのため、転籍する従業員の有給休暇の扱いについては、別の対応を考えるべきと言えます。

例えば、下記のような対応を採用している企業が多いようです。

中には勤続年数も通算するという対応を取っている企業もあるようですので、譲渡会社と譲受会社の間で、労働条件の差異をどのように擦り合わせていくかも考える必要があります。

また、転籍先の労働条件への同意の有無に限らず、在籍期間中に対象の社員から有給休暇の取得申請があった場合、会社は承認しなければいけません。

会社によっては、転籍前に未消化の有給休暇を全て取得してもらう場合もあるようです。

有給休暇の取り扱いは、人材確保の観点からも慎重に

ここまでは会社売却における、有給休暇をはじめとする労働条件の考え方について説明してきました。

労働条件は、人材を確保する意味でも非常に大切なものです。会社を売却したことをきっかけに、人材の流出を起こすのは得策とは言えません。

従業員が極力不利益を被らないよう、慎重に考えていく必要があるでしょう。

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